摘要

  • 修宪草案删除毛里求斯国民不得出任CEO的概括性禁令，是扩大择优招聘的实质进步；但拟议第17.3条把准入判断交给董事会，却没有写明证据、告知、答辩、回避、理由或复核程序。
  • “合理且善意”、董事法定义务和拟议的全公司利益冲突政策都是真实约束；它们不能自动生成一套针对CEO候选人的、可在任命前审计的裁决流程。

一条任何人都能核对的规则，正在变成一项外部人未必能够还原的判断。这是AFRINIC第二轮修宪咨询于8月21日23时59分（UTC）结束后，拟议第17.3条留下的核心治理问题。

现行规则首先应当被废除。AFRINIC现行章程规定，总部所在国的国民没有资格获任CEO。AFRINIC总部位于毛里求斯，因此毛里求斯候选人在能力、履历和实际利益关系受到审查之前，就因国籍被排除。国籍不是独立性的可靠替代指标。

官方修宪草案删去了这一禁令。这不是文字润色，而是真正扩大人才池、恢复平等竞争机会的改革。后续审议不应把国籍门槛放回来。

问题出在接替它的权力结构。草案规定：若董事会在合理且善意行事的前提下，认定某人存在实际利益冲突，或存在其他合理可能实质妨碍其独立、有效履职的情形，该人即不具任职资格。这里的“实际”“合理可能”“实质妨碍”和“独立、有效”都有限制作用，但每个词都需要事实选择和价值判断。最终是谁决定？董事会。

第17.3条本身没有要求形成候选人可查阅或成员可审计的证据记录；没有保证事先告知被指称的冲突或其他情形，也没有保证候选人有机会回答；没有规定证明责任或证明标准。条文还没有明确要求与候选人或竞争者存在关系的董事回避，没有决定期限，没有书面或经必要遮盖后公布的理由，也没有内部申诉、重新考虑或独立紧急复核路径。

于是，判断权和信息优势同时向董事会集中。董事可以掌握材料、来源和分类过程，候选人及成员却可能只看到一个“不合资格”的结果。否决发生在任命之前：候选人尚未取得CEO应有的行政独立性，也接触不到机构内部记录。即使“合理”和“善意”能够在后续诉讼中接受检验，事后打官司仍比预先规定记录、答辩与复核更慢、更昂贵。等到法院或成员纠正错误时，另一个人可能已经获任。

支持草案的最有力理由必须完整呈现。新条文并非明文授予无限权力；它要求合理、善意、实际冲突，或有合理可能造成实质妨碍的其他情形。拟议第19.13条还要求董事会建立并定期审查全公司的利益冲突政策，涵盖识别、披露、评估、管理和适当缓解。毛里求斯《公司法》第143及145条对董事设有善意、正当目的、谨慎勤勉和在必要时适当调查的真实义务。推荐信、个人资料、雇佣信息或敏感指控也可能必须保密。更重要的是，文本仍是草案，尚未生效。

这些保障为一套边界清楚的程序提供了基础，却不等于程序已经存在。第19.13条承诺的是一般政策，没有保证CEO候选人在第17.3条被援引时必然获得告知、答辩、回避决定、理由和复核。公司法约束董事行为，也不直接规定候选人的内部裁决流程。保密可以正当化对个人细节进行有限遮盖，但不要求把冲突分类、是否答辩、谁已回避以及决定逻辑一并隐藏。

AFRINIC自己已经证明，更可审计的招聘并非不切实际。其2019年CEO招聘说明记载：机构聘用了FedAfrica，从申请人中选出六人，再面试三名最终候选人；每场面试两小时，董事各自填写评分卡，记录解释和排序，最终报告汇总候选人得分，并有外部观察员参与。其中一名董事申报了与国籍有关的冲突，并退出相关候选人的面试。那份记录不能证明2019年的每一步都完美，却足以证明评分、记录理由、外部观察与回避在实际运作中做得到。

草案自身的解释反而突出了缺口。第50至51页关于第17条的理由说明，讨论管理层与董事会的职责分隔、薪酬、人事权限、书面授权、代理或临时CEO安排、连续性和法律确定性；它没有解释为什么删除国籍禁令、为什么由董事会掌握新的资格否决权，也没有解释该权力应遵守什么程序。官方说明描述了CEO职位如何运行，却没有说明谁能关闭通往这一职位的门、又如何留下证据。

这不是远期假设。AFRINIC在2025年11月的公告中称，CEO职位自2022年11月起一直空缺，并由一个经接管人同意、由五名董事组成的遴选委员会主持正式招聘；当前董事会委员会页面仍列有CEO Search Committee。没有证据显示任何候选人已按这份尚未生效的草案遭到排除，但持续空缺意味着条文设计对应着现实招聘需要。

谁来使用该权力本身也有争议。AFRINIC把2025年9月之后就任的人士称为其董事会。AFRINIC在2026年3月的更新中承认，存在要求撤销这些任命的诉讼，并称正在等待有关解除接管人的判决；其案件追踪页也曾把多项治理程序列为进行中。NRS则在AGMM行动提示中把这些人称为“Purported Board”（所谓董事会），其正式法律立场是这些人的合法权力尚未确立。这是NRS的立场，并非本文声称法院已经作出的结论。

Heng Lu关于AFRINIC权力与正当性的分析要求把注意力从公开仪式转向程序、结构与执行机制的实际控制。用这一标准检验第17.3条，关键不在于董事会是否使用“善意”语言，而在于候选人和成员是否拥有可执行的程序权利，能否看见并挑战否决权的运作。

咨询说明表明，章程审查委员会仍可根据意见修改文本，之后还要经过独立外部法律审查、董事会批准和特别会员大会考虑。修复路径因此很清楚：保留国籍禁令的废除，同时列明冲突类别和披露义务；要求有利害关系的决策者回避；把依据告知候选人并给予合理答辩机会；提供书面理由，敏感部分仅作必要遮盖；设置短期限和独立的紧急复核。

一旦某名候选人被排除、另一名CEO获任，后来的纠正无法把同一轮遴选原样重来，也不一定能恢复平等准入的信任。AFRINIC现在仍有机会把改革完成为“取消歧视加正当程序”，而不是用不可见的裁量替代可见的不公。

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