要約

  • AFRINICは2025年10月時点で約3年間CEO不在だったと説明し、2026年3月にも常任CEOの採用を優先事項に挙げた。
  • 現行の報酬委員会は雇用方針、経営幹部の採用と報酬、業績連動報酬の目標、CEO経費規程、組織構造を所管する。
  • 4月の人事コンサル業務は41人の職員を対象にスキル不足、評価制度、継承計画を調べるものだった。
  • 成果物の14日、45日、60日という期限は契約締結日から始まる。18資料には締結日がなく、遅延を断定できない。
  • 公開パケットには受託者、契約額、成果物、現委員会の報告、CEO任命決議を特定できる資料がない。内部で何も行われなかったという意味ではない。

空席は組織図だけの問題ではない

AFRINICとReceiverが2025年10月に出した共同声明は、組織がCEOなしでほぼ3年間運営されてきたと認めた。両者は早期採用に向け短期・長期の解決策を探しているとした。2026年3月の会員向け更新も、常任CEOの採用を当面の優先事項と位置付けた。

現行チームページの表は、その後の状態を慎重に読む必要がある。「Chief Executive Officer」に対応する氏名セルは空欄だ。次の行にあるAshok Radhakisoonの役職はLegal Advisorであり、CEOではない。

空席は、報酬委員会の運営にも及ぶ。同委員会の構成には「Chief Executive Officer (CEO)」という役職が含まれる。CEO不在時にその席を空けるのか、別の役職が参加するのか、定足数をどう数えるのかは固定資料から分からない。これは決定が無効だという証拠ではない。だからこそ、役職別の出席、定足数の根拠、代理や委任を示す記録が必要になる。

報酬委員会には人事の実権が集まる

現在の委員会ページは、Laurent Kayemba Ntumbaを報酬委員長に掲げる。Carla Sofia Fernandes Sanderson、Abdelaziz Hilali、Kaleem Ahmed UsmaniとCEO役職が構成員だ。公開された条件は、少なくとも3人の理事とCEO、更新可能な1年任期、単純多数決を定める。

所管は給与の確認だけではない。一般的な雇用方針、雇用条件、報酬、福利厚生を監督し、経営幹部の採用・任命・報酬を理事会に勧告する。業績連動報酬の目標を決め、CEOの経費規程を承認し、組織構造を評価して理事会に助言する。

こうした権限は、誰の職歴が優れているかという個別人事の話を超える。組織の費用、インセンティブ、利益相反、継続性を左右す。必要な公開記録は個人給与ではなく、開催日、出席、忌避、受領した分析、勧告番号、理事会決議である。

Heng Luの枠組みでは、選挙や役職名は権威の「見える層」にすぎない。実際の制御は、採用条件、報酬、経費、手続き、執行手段に現れる。委員名簿があることと、特定の判断が審査・記録・承認されたことは同じではない。

もう一つの委員会との境界が見えない

同じページにはCEO Search Committeeもある。議長はDewole David Ajao、構成員はUsmani、Ntumba、Sanderson、Benjamin Mark Robertsだが、職務規程は掲載されていない。

人の重なりは、権限の線引きを代替しない。CEOの職務内容と報酬パッケージを誰が設計するのか。候補者を選ぶのはどちらか。利益相反を誰が審査するのか。経費規程は任命前に承認されるのか。最終勧告を誰が提出し、どの理事会決議が任命を完成させるのか。

これらは細かな規則ではない。探索と報酬決定が別の機関にまたがるなら、引き渡し記録が統制そのものになる。公開された検索委員会の規程と報酬委員会への引き渡し、理事会決議があれば、責任の所在を再現できる。

人事コンサル業務は継承リスクを対象にした

AFRINICは4月10日、人事コンサルティングの提案を募集した。目的はスキルギャップの分析と包括的な継承計画で、応募締切は4月21日営業終了時だった。応募者には関心表明、履歴書、財務提案が求められた。

6ページの業務仕様書によれば、職員は41人で、インターンと必要に応じて契約するコンサルタントは含まない。独立した人事監査は事業継続計画を支え、監査とリスク登録簿で繰り返し確認された問題に対応すると説明された。ただし、その問題の中身は固定資料にない。

作業は四つある。業務計画の作成、現在の人員に関する診断とギャップ報告、既存の業績評価プロセスの見直し、調査結果に基づく継承計画だ。受託者は事務局に責任を負い、暫定経営委員会の代表から事務上の監督を受け、財務・管理担当代行と連携することになっていた。

この線は実務上の監督先を示す。一方、成果が報酬委員会にどう渡り、どの勧告になったかは示さない。診断書が提出されることと、弱点を減らす意思決定が完了することは別である。

14・45・60日はまだ暦に置けない

ギャップ分析報告は契約締結から14日以内、継承計画案は45日以内、最終版は60日以内と定められた。全契約期間は3か月で、60日間の業務に加え、AFRINICのフィードバック用に30日の余裕を設ける。

応募締切から資料凍結日の8月12日までは113日ある。しかし、契約上の起点は応募締切ではなく締結日だ。受託者も締結日も公表資料で特定できない以上、いずれの成果物も「遅れている」とは書けない。

ただし、起点が不明なら会員は進行状況を確認できない。AFRINICは職員データや競争上の詳細を公開せずとも、採択または中止の結果、締結日、総額、各成果物の予定日・受領日・承認日を示せる。非公開にする項目があれば、その理由と再検討日を示せばよい。

人件費44％は委員会報告を重要にする

2026年予算は、人事に2,901,811米ドルを割り当てた。営業費用総額6,609,595米ドルの約44％で、AFRINIC自身が最大の費用要素と説明する。空席のCEOと継続性に重要な欠員を埋めることも重点に含まれる。

第1四半期の人事費は410,709米ドルで、年間枠の約14.15％、報告上は14％だ。集計値は規模を示すが、承認定員、採用段階、経営幹部報酬の基準、業績目標、経費規程の状態を説明しない。

予算の別表にはHuman Resources Managementとして859,320米ドル、総給与として2,425,267米ドルがある。資料は、これらを2,901,811米ドルに単純加算できるとは示していない。また、一般コンサルタント費65,000米ドルや第1四半期の3,953米ドルを4月の人事案件に帰属させる根拠もない。

したがって必要なのは、個人給与の公開ではなく費用と承認をつなぐ集計報告だ。承認定員、空席、採用段階、経営幹部報酬帯、業績報酬の枠組み、CEO経費規程、委託額、実施段階を示せる。

継承はネットワークの連続性に接続する

RIRの専門職には、登録簿、会員業務、セキュリティ、財務、法務対応、技術基盤に関する知識と権限が集中する。代替要員のいない役割は、通常の人事課題ではなく単一障害点になり得る。

LARUSが示すように、RIRの統治判断は事業者のインフラ信頼性に波及し得る一方、意思決定者は同じ運用損失を負わない。継承計画はその非対称性を弱める手段だが、報告書があるだけでは足りない。研修、権限移譲、採用、残余リスクの受諾まで進んで初めて統制として機能する。

公開版は職員名や機密アクセスを伏せたまま、単一障害点とされた機能、目標カバー率、実施済み対策、残余リスクの承認者を示せる。

権限争いがあるほど文書の価値は上がる

AFRINICは現在の理事と委員会を現職として掲げる。他方、3月の更新は、Receiverの正式な解任が当時まだ完了しておらず、選挙後の任命を争う訴訟が続いていると述べた。

NRSはこの組織を「Purported Board」と呼び、権限を争い、予算、支出上限、理事会決議、委任、Receiverの指示、取引ごとの承認を要求する。これはNRSの法的・運動上の立場であり、18資料が確定判決として採用したものではない。本稿は契約、任命、支払いを違法とは断定しない。

しかし権限が争われるとき、「安定」や役職名は個別の承認文書に代わらない。Heng Luの権力と責任の原則は、誰が決め、誰が損失を負い、誤りにどの救済が続くかを問う。経営幹部の採用と報酬なら、委員会の所管、勧告、理事会決議、契約、見直しまで一本の線で確認できるべきだ。

今公開すれば閉じられる空白

AFRINICは、調達が採択されたか、中止ならその理由、受託者、締結日、総額を公表できる。ギャップ報告、草案、最終版について予定・受領・承認の日付を並べ、個人情報を除いた所見と経営側の対応を出せる。

報酬委員会は会議日、出席、忌避、勧告番号を示し、業績連動報酬の目標とCEO経費規程の状態を報告できる。CEO検索委員会の規程、引き渡し、最終任命決議も必要だ。

結論は限定的だ。AFRINICは人事と継承の重大なリスクを認め、具体的な調達を始めた。固定された公開記録は、採択、成果、意思決定までを示していない。それは不正の証明ではなく、最大費用項目と最高経営職を監督する公開統制の未完部分である。

出典中のBTWによる過去の法務費調査は、より広い統制史を知るための追加資料であり、このニュースの原稿元でも別のニュース件数でもない。

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